Intercalados entre sus subordinados directos y la alta dirección, muchos rara vez tienen tiempo o apoyo para cuidar de sus equipos.
El epidemia de agotamiento está provocando un aumento de la rotación de personal y escasez de personal en todo Estados Unidos. Mandos intermedios, que pueden identificarse muy bien con el agotamiento o agotamientoson la clave para resolverlo, dijeron líderes en la conferencia Impact Initiative de Fortune en Atlanta, Georgia.
Según una encuesta de Gallup, menos de uno de cada cuatro empleados siente que su organización preocupaciones para ellos. Tras los cambios sísmicos en el lugar de trabajo causados por la Pandemia de COVID-19, Los trabajadores ahora exigen un cambio.
“Querían ser tratados con otro tipo de dignidad y respeto, ellos querían ser ver, escuchar y valorar, y estaban frustrados”, dice Kelly Rooney, vicepresidenta senior, directora de recursos humanos y directora de Diversidad e inclusión de WM, refiriéndose a su personal. “Tenemos que evolucionar toda nuestra forma de trabajar para crear un ambiente más centrado en el ser humano, donde realmente elevamos la experiencia humana”, dice Rooney.
Muchos pasos necesarios para resolver el agotamiento, como cuantificar el éxito, gestionar expectativas y objetivos, y crear una cultura de apoyo, caer sobre el mandos intermedios. Estos pilares son cruciales para la retención y satisfacción de los empleados, dice Tapaswee Chandele, vicepresidente global de talento, desarrollo y asociaciones de sistemas de The Coca-Cola Company. “Si no sienten que pertenecen a un entorno inclusivo, su jefe se preocupa por ellos, Que tu se agradece el trabajo, eso puede añadir una tensión enorme”, dijo.
“Muy rara vez hemos dedicado tiempo… a pensar en lo que significa ser un líder”. Los mandos intermedios necesitan apoyo cuando asumen nuevas obligaciones relacionadas con el bienestar de los que están por debajo de ellos.
Los mandos intermedios también sufren agotamiento
Los mandos intermedios no son inmunes a tasas alarmantes de agotamiento. Intercalado entre sus subordinados directos y la alta dirección, muchos rara vez tienen tiempo o apoyo para cuidar de sus equipos. Y lo que es más grave, una encuesta realizada en febrero muestra que casi la mitad de los mandos intermedios quieren dimitir este año.
“Creo que Presionamos mucho al entrenador. y no proporcionamos suficientes andamios”, dijo a Fortune Pat Wadors, director de personal de UKG. Resolver la crisis de agotamiento de los mandos intermedios es la clave para mejorar los lugares de trabajo.
¿Cómo podemos ayudar a los gerentes a apoyar a sus equipos?
“Se trata de dar a los directivos la habilidades básicas, inteligencia emocional, compasión, empatía y capacidad de escuchar para estar presente… Ese lado humano de los directivos no suele estar en el cursos de gestión 101″, dice Wadors.
Ascender en salario y rango a menudo conlleva responsabilidad de liderazgo. Mucha gente asume responsabilidades directas. mientras aprenden Los entresijos de un nuevo puesto, y ahí radica el problema, dice Chandele. “Tenemos que simplificar sus vidas para que puedan dedicar su mente, su tiempo, a las cosas que importan”, dice Chandele.
“Necesitamos evolucionar toda nuestra forma de trabajar para crear un entorno más centrado en el ser humano, donde realmente elevemos la experiencia humana”, dice Rooney.
“Muy pocas veces hemos dedicado tiempo… a Piensa en lo que significa ser un líder.”. Los mandos intermedios necesitan apoyo cuando asumen nuevas obligaciones relacionadas con el bienestar de los que están por debajo de ellos. “Darles el apoyo que necesitan es realmente esencial”, afirma, y comparte el programa de apoyo de Coca Cola con formación y mentores a las personas que asumen roles de liderazgo.
“No se puede esperar que lideren si no se sienten apoyados y no hay nadie que los respalde”. De manera similar, en WM, Rooney asegura que los líderes tienen una curso de primeros auxilios en salud mental y programación integrada para apoyarlos. Sin embargo, no todo el mundo puede desempeñar funciones directivas. “Por lo tanto, es importante crear muchas trayectorias y progresiones profesionales que permitan a alguien crecer en una empresa sin asumir la carga del liderazgo”.
¿Pueden inspirar y liderar equipos? ¿Hay datos que lo demuestren? “Las personas que argumentan que ‘me están pidiendo demasiado’, lo que en realidad nos están diciendo es que no quieren ocupar el puesto de liderazgo”.
*Esta historia apareció originalmente en Fortune.com
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Source: pagasa.edu.vn